Nuevas obligaciones laborales desde el 5 de octubre: qué debe saber tu empresa

El primer día de trabajo debería empezar con las condiciones claras para ambas partes. Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026 amplía la información que la empresa debe facilitar por escrito a las personas trabajadoras. Y marca un momento clave: en las nuevas incorporaciones, la información general debe llegar antes de empezar a trabajar.

¿Significa que hay que rehacer todos los contratos? No necesariamente. Si el contrato ya contiene toda la información exigida, no hay que repetirla. Si falta algún dato, puede completarse en uno o varios documentos escritos.

¿A quién afecta?

Con carácter general, a las relaciones laborales de más de cuatro semanas. La norma establece reglas específicas para pescadores y gente de mar, cualquiera que sea la duración del contrato. También contempla particularidades para relaciones laborales especiales y empleo público.

¿Qué información hay que dejar clara?

La idea es que cada persona pueda entender las condiciones esenciales de su trabajo. La información incluye:

• Quién, dónde y en qué puesto: identidad de las partes, fecha de inicio, domicilio de la empresa, centro o lugar de trabajo, funciones, descripción del puesto y grupo o categoría profesional. Si el contrato es temporal, también su duración prevista y la causa concreta que la justifica.

• Cómo se calcula la retribución: salario base y complementos por separado, periodicidad y forma de pago, además de los criterios para calcular y percibir incentivos, comisiones u otros conceptos variables.

• Cómo se organiza el tiempo: duración y distribución de la jornada, turnos o trabajo nocturno, cambios de horario o turno, horas extraordinarias, vacaciones y cómo se fijan. Si hay distribución irregular, deben indicarse días y horas de referencia y los preavisos para asignar o cancelar tareas. En contratos fijos discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o su estimación.

• Qué otras condiciones rigen: duración y condiciones del período de prueba, formación que proporciona la empresa y pasos, requisitos formales y preavisos para extinguir el contrato. También los supuestos y procedimientos para cambiar funciones, salario o jornada, entre otras condiciones.

• Qué marco y apoyos se aplican: identificación del convenio colectivo, con datos como su código, publicación oficial, vigencia y, si corresponde, ultraactividad; entidad que cubre contingencias o prestaciones de Seguridad Social; mejoras voluntarias y planes de pensiones de empleo, cuando existan; plan de igualdad y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Cuando corresponda, también políticas de conciliación que mejoren los mínimos legales y las medidas LGTBI de la empresa.

¿Y si se usan algoritmos o sistemas automatizados para tomar decisiones laborales? Si influyen, por ejemplo, en horarios, tareas, salarios, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato, habrá que informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas con que funcionan.

En algunos apartados se permite remitir a una ley, reglamento o convenio colectivo. La referencia debe ser precisa e identificar claramente la disposición aplicable; una alusión genérica al convenio puede no bastar.

Plazos y forma de entrega

La información general se entrega antes del inicio de la relación laboral. Si una condición cambia después, la empresa debe comunicarlo por escrito cuanto antes y, como máximo, el día en que el cambio entre en vigor. Hay una salvedad cuando la información se basa válidamente en una norma o convenio que cambia.

Puede entregarse en papel o por medios electrónicos. En este último caso, la persona trabajadora debe poder acceder al documento, guardarlo e imprimirlo, y la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.

Si el trabajo se realiza en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, hay que añadir información sobre el país y la duración, la moneda y retribución, gastos y compensaciones y, cuando esté previsto, la repatriación. Para determinados desplazamientos dentro de la UE o el EEE se añaden además condiciones propias del país de acogida. Esta información se entrega antes de la salida.

¿Y la plantilla que ya está contratada?

No hay que enviar automáticamente un documento nuevo a toda la plantilla. Si una persona solicita información que no tiene ya en su poder, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitársela. Los cambios que se produzcan después del 5 de octubre sí deben comunicarse dentro de los nuevos plazos.

Una revisión práctica antes del 5 de octubre

Conviene comparar los contratos actuales con la nueva lista, completar lo que falte mediante un documento informativo y revisar con atención los contratos temporales, fijos discontinuos, las jornadas irregulares, la retribución variable y las herramientas automatizadas. También es buen momento para ordenar cómo se entrega la documentación, cómo se acredita su recepción y quién atiende futuras modificaciones o solicitudes.

El SEPE debe publicar un modelo de documento informativo, pero su publicación no condiciona la entrada en vigor: las empresas deben cumplir desde el 5 de octubre. La información puede facilitarse en el formato adecuado mientras tanto.

En EMYS Consultores podemos revisar tus modelos y el proceso de incorporación para que cada persona reciba la información correcta, de forma clara y dentro del plazo.